Como retener talento en la era de la rotación

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Quedan atrás las épocas en las que el trabajo se pensaba “para toda la vida” y la idea de “carrera laboral” se construía como un camino lineal, donde el sacrificio y la espera se compensaban con ascensos y reconocimientos muchas veces en la misma compañía donde se trabajaba desde los primeros años de experiencia laboral.

En ese escenario, no eran pocos los casos de jóvenes que, desde su ingreso a este tipo de programas, llegaban a altos puestos de la compañía luego de años de formación y experiencia. Hoy, la rotación es la norma. Las generaciones más jóvenes no contemplan trabajar toda la vida en la misma empresa. En cambio, vivir distintas experiencias laborales y personales, viajes y períodos de estudio se conjugan con proyectos emprendedores y hasta años sabáticos. ¿Cuál es el sentido que hoy tiene para las compañías apostar por este tipo de programas?

En Blue Star Group entienden que, más allá de la generación a la que pertenece el talento, es importante establecer con él una experiencia positiva de largo plazo, que pueda incluso exceder la relación laboral con la compañía. “Si la experiencia de trabajo con nosotros es (o fue) buena, ese colaborador está motivado, recomienda BSG a sus contactos e incluso, una vez que emprende otro camino en su desarrollo profesional, puede volver a vincularse con la empresa como cliente o proveedor”, explica Mario Falguieres, director de Capital Humano Casa Matriz de Blue Star Group.

En sintonía, María Fernanda Álvarez Apa, gerente en Consultoría de People & Change de PwC Argentina, explica que un empleado que se va de la empresa y se lleva una experiencia positiva habla bien de la organización.

En la visión de Gabriela Pascale, gerente de Empleos y Comunicación Interna de Grupo Peñaflor, la rotación es un cambio que resulta muy bueno y que les permite a los jóvenes profesionales tener una visión mucho más amplia del negocio.

En Supervielle, por caso, buscan capitalizar aprendizajes que puedan brindarles los más jóvenes durante el tiempo que estén en la compañía. “Observamos que las nuevas generaciones tienen una mirada más simple sobre el cliente. Buscan soluciones ágiles, cuestionando y modificando los procesos. Por estos motivos, consideramos importante que los jóvenes impriman su estilo durante el tiempo que estén en la organización”, señala Santiago Batlle, director de Recursos Humanos de Grupo Supervielle.

María Elena D’Angelo, directora de Recursos Humanos para el Grupo de Mercados Sur de Avon, está convencida de que las nuevas generaciones tienden cada vez más a buscar y generar diferentes aprendizajes y, una vez que estos son incorporados, rápidamente piden nuevos desafíos.

Los cambios de valores, intereses y formas de comunicación de estas generaciones fuerzan modificaciones en la esencia y las dinámicas de estos programas. Es importante destacar, por ejemplo, que pasan menos tiempo aprendiendo sobre organizaciones antes de decidir si aplican.

Teniendo en cuenta los cambios que plantean las nuevas generaciones, Avon implementó diversas novedades. “Por un lado, hacer foco en conectar los programas de manera digital/virtual con los jóvenes, dado que es su canal de comunicación por excelencia”, señala D’Angelo. Otro cambio consiste en la incorporación de dinámicas de assessment durante el proceso de selección de los candidatos.

Desde las compañías coinciden en que las personas quieren ser protagonistas y dejar su marca, lo que reconfigura las estrategias. “El programa está orientado a despertar las capacidades de liderazgo y, para ello, les brindamos la posibilidad de liderar proyectos de impacto para la organización con el propósito de que su tarea tenga un impacto real sobre la compañía. Para acompañarlos en este proceso y que puedan agregar valor a la organización les ofrecemos un plan de mentoring con líderes de la empresa, un plan de educación y desarrollo especial para JPs en el que tienen la posibilidad de elegir qué cursos o competencias quieren potenciar y en qué momento, los integramos con todas las áreas de negocios y los invitamos a vivenciar ‘en el campo’ para que amplíen su conocimiento sobre nuestro modelo y comprendan que su trabajo hace la diferencia”, aclara Vincenzini.

Batle resalta que hoy están cambiando las skills que buscan en los candidatos. “Apuntamos a perfiles con competencias digitales y alta capacidad de análisis. También, que se destaquen por tener habilidades de negociación y cooperación, con el fin de construir entornos más colaborativos, y que posean una fuerte orientación hacia el cliente”, enumera.

Finalmente, otro de los cambios que hubo en los programas tiene que ver con contemplar flexibilidad en cuanto tiempo y lugar. “Sin dudas, hoy el tiempo libre es una de las cosas más valoradas. Por eso se busca con modalidades de contratación que se adaptan a la vida de las personas, pudiendo trabajar en forma part time o full time, según sea su necesidad.

Fuente:  PWC

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